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财政部会计司解读企业内控指引第3号——人力资源

毛泽东同志曾经说过:“政治路线确定以后,干部就是决定一切的因素。”古今中外,在影响一个国家、地区、行业或组织发展的因素当中,起决定性作用的是人力资源因素;国与国之间、企业与企业之间的竞争,归根到?#36164;?#20154;力资源的竞争。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》把人才问题提到了前所未有的高度,明确指出“人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量”。所有这些都表明,人力资源已经成为促进经济社会发展的第一要素。企业作为创造社会财富的主体,其组织架?#36141;?#25112;略目标确定之后,人力资源管理应当摆在“重中之重”的位置。正是基于这样的理念和实?#26159;?#20917;,财政部在会同有关部委联合发布的《企业内部控制指引》中,从优化内部环境的角度出发,将人力资源单独立项,制定了《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》,旨在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局,形成科学的人力资源管理制度和机制,全面提升企业的核心竞争力。

一、人力资源对企业发展的重要作用

第一,良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。

人力资源管理要求企业根据发展战?#35029;?#21512;理配置人力资源,调动全体员工的积极性,发挥员工的潜能和创造性,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。其核心和要义体?#27835;?/span>“以人为本”的管理理念,力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制,企业可以实现公开、公?#20581;?#20844;正的用人自主权,引进需要的人,淘汰富余的人,建立干部能上能下,员工能进能出的灵活竞争机制,搞活企业,提高生产效率,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展,同时为企业和社会作出更大贡献。

第二,良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

随着我国经济社会快速发?#36141;?#32463;济全球化,特别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整,优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源,人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性作用。无论从宏观还是从微观角度,人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。人才就是效率,人才就是财富。无数事实证明,一个企业的生死存亡、经营成败,很大程度上取决于人力资源。

有了良好的人力资源机制和制度,才能凝聚全体员工,为实现企业发展战略而不懈奋斗。“百年老店?#26412;?#20037;不衰的根本原因在于良好的人力资源政策,在于打造了一支结?#36141;?#29702;、分工明确、运行有效、积极向上的精英团队。可以说,正是因为拥有优秀的人才队伍,它们的核心竞争力才不断增强,才能在竞争中保持长久的发展优势。

第三,良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。

现代企业要在激?#19994;?#31454;争中求生存谋发展,在完善组织架?#36141;?#21046;定科学的发展战略之后,起决定作用的就是要建立良好的人力资源制度和机制。在企业发展战略和人力资源管理两者的关系中,发展战略决定了人力资源政策?#29615;?#36807;来,良好的人力资源政策又对发展战略具有积极促进作用,主要表?#27835;?#20154;力资源是企业发展的灵魂,有了良好的人力资源制度和运行机制,才能制定出科学的发展战?#35029;?#20915;策才不会失误;有了良好的人力资源制度和运行机制,才能最大限度地激发专业?#38469;?#20154;员充分发挥创造力,从事研究与开发;有了良好的人力资源制度,才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗,最终确保发展战略有效贯彻落实,实现预期发展目标。

二、人力资源指引的主要内容

人力资源指引的主要内容包括:制定指引的必要性和依据,人力资源管理的范畴、人力资源管理中应当关注的主要风险以及人力资源的引进、开发、使用和退出等,?#27835;?#19977;章共十四条。其核心是如何建立一套科学的人力资源制度和机制,不断优化人力资源结构,实现人力资源的合理配置和布局,切?#24213;?#21040;?#21496;?#20854;才,充分发挥人力资源的作用,强化激励机制,增强人才活力,合理引进和开发人才,用好?#22242;?#27963;现有人才,强化人力资源风险管理,全面提升管理团队、专业?#38469;?#20154;才和全体员工的创造力,切?#24213;?#21040;使每位员工都投身于企业可?#20013;?#21457;展之中。

决策层和执行层的高管团队建设是企业人力资源管理的重要领域。企业董事会成员?#25237;?#20107;长是决定企业发展战略的关键管理人员,其中,董事长的作用不可忽视。

决策层团队要具有战略眼光,具备对国内、国?#24066;问?#21644;宏观政策的?#27835;?#21028;断能力,要对同行业、本企业的优势具有很强的认知度。决策层决策失误,很可能葬送企业的前程。现代化企业要通过建立和完善良好的人力资源制度和机制,促进企业决策层处于优化状态。

执行层通常是指经理层。经理层应当树立的重要理念就是执行力。企业科学的发展战略必须通过经理层强有力的贯彻实施才能实现?#29615;?#21017;,再好的发展战略如果执行不力,也会导致经营失败。建立和完善良好的人力资源制度和机制,必须能够引进优秀的管理团队,其中,总经理人选至关重要。近年来,大型企业不断创新引进优秀高管人才的方法,向国内外聘请职业经理人,就是为了实现上述目标。

一个从事实业且提供高科技产品的企业,在人力资源管理中,应凸显专业?#38469;?#20154;员团队的重要性。?#27515;?#20225;业需要建立和完善良好的人力资源制度和机制,激发科技人员研发的积极性。从?#25345;?#31243;度上讲,专业?#38469;?#20154;员掌握了企业生存与发展的核心?#38469;?#21644;命脉。企业对于掌握核心?#38469;?#30340;人员,需要予以高度的重视,要制定相应的政策,致力于在企业内部形成尊重知识和人才的良好氛围。

良好的人力资源制度和机制,能够调动全体员工的积极性,而且能够促进员工素质不断提升,使全体员工爱岗敬业、积极进取,甘愿为企业发展贡献终生。

三、人力资源管理的主要风险

人力资源指引按照优化人力资源的要求,明确指出了人力资源管理至少应当关注三个方面的重要风险。

(一)人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全,可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。如前所述,在现代企业中,决策层和执行层对于实现企业发展战略具有十分重要的作用。

因此,企业人力资源管理应当关注这一重要风险领域,只有这样,才能抓住“牛鼻子”。也就是说,在企业发展过程中,应当通过发展战略的制定与实施,不断验证决策层和执行层的工作能力和效?#30465;?#22914;果发现重大风险,或对经营不利,应当及时评估决策层和执行层的高管人员是否具备应有的素质和水?#20581;?/span>

在对决策层和执行层高管团队的评估考核过程中,如果发现有不胜任岗位工作的,应当通过有效方式及早加以解决,避免企业面临崩溃或走向消亡。当然,也不完全限于高管人员,其他人员缺乏和过剩、结构不合理等,?#37096;?#33021;影响企业实现发展战略。

(二)人力资源激励?#38469;?#21046;度不合理、关键岗位人员管理不完善,可能导致人才流失、经营效?#23454;?#19979;或关键?#38469;酢?#21830;业秘密和国家机密泄漏。这一风险侧重于企业的专业?#38469;?#20154;员,特别是掌握企业发展命脉核心?#38469;?#30340;专业人员。掌握企业核心?#38469;?#25110;商业秘密,甚至国家秘密的专业人才,是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键“资本”。就实现发展战略而?#35029;?#26680;心专业人才的流失,无疑会给企业的正常运作和长远发展带来巨大隐患,同时也会对人力资源造成巨大损失。为了留住核心专业人才,企业要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境;要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情;要知人善?#21361;?#30456;信人才、依靠人才,做到用人不疑,疑人不用。特别是,面对科学?#38469;?#26085;新月异的飞速发展,要不断更新专业?#38469;?#20154;员的知识结构,紧密结合企业?#38469;?#25915;关及新?#38469;酢?#26032;工艺和新产品开发,开展各种专业培训等继续教育,帮助专业?#38469;?#20154;员不断补充、拓宽、深化和更新知识。与此同?#20445;?#36824;要建立良好的人才激励?#38469;?#26426;制,做到以事业、待遇、情感留人与有效的?#38469;?#38480;制相结合。企业对于掌握或涉及产品?#38469;酢?#24066;场、管理?#30830;?#38754;关键?#38469;酢?#30693;识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位的员工,要按照国家有关法律法规并结合企业实?#26159;?#20917;,加强管理,建立健全相关规章制度,防止企业的核心?#38469;酢?#21830;业秘密和国家机密泄密,给企业带来严重后果。

(三)人力资源退出机制不当,可能导?#36335;?#24459;诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工?#25237;?#21512;同等而引发的?#25237;?#32416;?#20303;?#20026;了避免和减少?#27515;?#39118;险,企业应根据发展战?#35029;?#22312;遵循国家有关法律法规的基础上,建立健全良好的人力资源退出机制,采取渐进措施执行退出计划。在具体执行过程中,要充分体现人性化和柔性化。

四、人力资源的引进与开发

无论是新设立企业还是存续企业,为实现其发展目标,都会遇到人力资源引进和开发问题。人力资源作为企业总体资源的组成部分,与其他资源有机结合在一起,共同促进企业健康发展。从量上看,人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划;从质上看,人力资源引进要符合相关能力框架、知识结?#36141;?#32508;合素质;从层次上看,人力资源的引进要注意区?#25351;?#32423;管理人员、专业?#38469;?#20154;员和一般员工。同?#20445;?#20154;力资源的开发也应依据相应的管理要求。

(一)高管人员的引进与开发

高管人员对实现企业发展战略的重要性不再重复,其引进与开发应当处于首要位置。企业应当制定高管人员引进计划,要提交董事会审议通过后实施。董事会在审议高管人员引进计划?#20445;?#24212;当关注高管人员的引进是否符合企业发展战?#35029;?#26159;否符合企业当前和长远需要,是否有明确的岗位设定和能力要求,是否设定了公?#20581;?#20844;正、公开的引进方?#20581;?#36890;常情况下,企业引进的高管人员必须对企业所处行业及其在行业的发展定位、优势等有足够的认知,对企业的文化和价值观有充分的认同;同?#20445;?#24517;须具有全?#20013;?#30340;思维,有对全?#20013;浴?#20915;定全局的重大事项进行谋划的能力;必须具有解决复杂问题的能力;必须具有综合?#27835;?#33021;力和敏锐的洞察力,有广阔的思路和前瞻性、宽广的胸怀等;必须精明强干并具备奉献精神;在引进高管人员过程中,还要坚持重真才实学。不唯学历。在高管人员开发过程中,要注重激励和?#38469;?#30456;结合,创造良好的干事业的环境,让他们的聪明才智充分显现,使其真正成为企业的核心领导者。

(二)专业?#38469;?#20154;员的引进与开发

专业?#38469;?#20154;员特别是核心专业?#38469;?#20154;员是企业发展的动力。企业的发展离不开专业?#38469;?#20154;员的创新和研发。在后金融危机时期,企业普遍都在开展自主创新,推进企业?#38469;?#21319;级,走低碳可?#20013;?#21457;展道路。在企业现有专业?#38469;?#20154;员不能满足发展战略的情况下,企业要注重通过各种方式大胆引进专业?#38469;?#20154;员为我所用。专业?#38469;?#20154;员的引进,既要满足企业当前实际生产经营需要,同时又要有一定的前瞻性,适量储备人才,以备急需?#24739;?#35201;注重专业人才的专业素?#30465;?#31185;?#24515;?#21147;,同时也应注意其道德素?#30465;?#21327;作精神以及对企业价值观和文化的认同感;同时关注专业?#38469;?#20154;员的事业心、责任感和使命感。专业?#38469;?#20154;员的开发,要注重知识?#20013;?#26356;新,紧密结合企业?#38469;?#25915;关及新?#38469;酢?#26032;工艺和新产品开发来开展各种专题培训等继续教育,帮助专业?#38469;?#20154;员不断补充、拓宽、深化和更新知识。同?#20445;?#35201;建立良好的专业人才激励?#38469;?#26426;制,努力做到以事业、待遇、情感留人。

(三)一般员工的引进与开发

一般员工占据企业人力资源的大部分,主要在企业生产经营的一线。一般员工通常具有流动性强的特点,因?#36865;?#24448;成为企业年度人力资源引进工作的重要内容。为确保企业生产经营正常运转,企业应当根据年度人力资源计划和生产经营的实?#24066;?#35201;,通过公开招聘方式引进一般员工。在此过程中,企业应当严格遵循国家有关法律法规的要求,注意招收?#20999;?#20855;有一定技能、能够独立承担工作任务的员工,以确保产品和服务质量。在经济发展迅速、环境变化较快的今天,企业要根据组织生产经营需要,不断拓展一般员工的知识和技能,加强岗位培训,不断提升一般员工的技能和水?#20581;?#21516;?#20445;?#35201;善待一般员工,在最低工资标准、保险保障标准?#30830;?#38754;严格按照国家或地区要求办理,努力营造一种宽松的工作环境。

五、人力资源的使用与退出

人力资源的使用与退出是人力资源管理的重要组成部分。良好的人力资源使用机制,可?#28304;?#36827;企业员工队伍充满活力,保证员工连续的职业生涯,并有利于企业人力资源符合企业发展目标,实现企业和员工的双赢。同?#20445;?#20026;了确保人力资源的有效利用,使员工队伍?#20013;?#20445;持优化状态,企业应当建立和完善人力资源激励?#38469;?#26426;制,从战略层面、管理层面,理性?#28304;?#20154;力资源退出,致力促进企业人力资源系统良性循环。

(一)人力资源的使用

企业应当设置科学的业绩考核指标体系,对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价,?#28304;?#20316;为确定员工薪酬、职级调整和解除?#25237;?#21512;同等的重要依据。为了充分发挥人才的作用,要创新激励保障机制,激发人才干事创业的积极性;要建立以绩效为核心的分配激励制度;要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚?#20013;?#29575;优?#21462;?#20860;顾公平,多种生产要素按贡献参与分配。企业要注意发挥绩效考核对调动员工积极性和创造性的引导作用,注重对绩效考核结果的科学运用。

人力资源的使用,应当重视打破“大锅饭”体制,干好干坏一个样,必然损害全体员工的利益,长此以往必然导致企业效益下降甚至走向衰亡。有的企业不同程度地存在着“一个干的,一个看的,一个捣?#19994;摹?#29616;象,这种状况的存在是非常危险的。必须要改革人力资源使用制度和机制,彻底解决干好干坏一个样的问题。

人力资源的绩效?#35745;?#32467;果应当着重运用于改进工作绩效、薪酬及奖金的分配、职务调整、培训与再教育、员工职业生涯规划以及作为员工退出的重要依据等多方面。

绩效考核要与薪酬相挂?#24120;?#35201;切?#24213;?#21040;薪酬?#25165;?#19982;员工贡献相协调,既体?#20013;?#29575;优先?#26088;?#39038;公平,杜绝高管人员获得超越其实际贡献的薪酬;同?#20445;?#35201;注意发挥企业福利对企业发展的重要促进作用,?#20219;?#24341;企业所需要员工、降低员工的流动率,同时激励员工、提高员工?#31185;?#21450;对企业的认可度与?#39029;?#24230;。

在人才的使用过程中,还要注意策?#35029;?#36890;过对人才压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成长。

真正做到量才适用、人事相宜,什么等级的?#21496;桶才?#20160;么等级的事。切?#24213;?#21040;人才使用科学合理,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励人才奋发进取的精神。

要尊重人才成长规律,善于克服人力资源管理的“疲劳效应”。在人才发展最好?#20445;?#35201;适时地调整岗位和职位,使之始终处于亢奋期和临战状态。

(二)人力资源的退出

建立企业人力资源退出机制是实现企业发展战略的必然要求。

人力资源只进不出,人力资源就会造成滞胀,严重影响企业有效运行。实施人力资源退出,可以保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等途径,可以实现不适合于企业战略或流程的员工直接或间接地退出,让更优秀的人员充实相应的岗位,真正做到“能上能下、能进能出?#20445;?#23454;现人力资源的优化配置和战略目标。

人力资源的退出必须以科学的绩效考核机制为前提,同时还需要相关的环境支撑。第一,要在观念上将人员退出机制纳入人力资源管理系统和企业文化之中,使人力资源退出从计划到操作成为可能,同时获得员工的理解与支持。

第二,要建立科学合理的人力资源退出标准,使人力资源退出机制程序化、公开化,有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。第三,人力资源退出一定要建立在遵守法律法规的基础上,严格按照法律规定进行操作。一方面,退出方法要根据相关法律的规定制定,要有书面材料记录员工相关行为,使员工退出具有充分证据;另一方面,在实施退出?#20445;?#35201;注意和?#25237;?#37096;门做好沟通,并?#30784;独投?#27861;》规定,给予退出员工相应补偿金额。

总之,为确保企业发展战略实现,企业应当注重健全人力资源管理制度与机制;同?#20445;?#36824;应当定期对其制定的年度人力资源计划执行情况进行评估,总结人力资源管理经验,?#27835;?#23384;在的主要缺陷和不足,及时改进和完善人力资源政策,促进企业整体团队充满生机和活力,为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。


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